به اعتقاد هارلی (1997) بسیاری از تعاریف بیان شده درخصوص توانمندسازی فاقد تعریف دقیقی از معنا در کاربرد است. وی معتقد است که توانمندسازی نوعی راهبرد است که بر پایه آن مدیری می تواند تعهد کارکنان را در قبال اعطای مقداری کنترل آنان به دست آورد .همچنین جوهره توانمندسازی ، تغییر درنحوه توزیع واعمال قدرت در درون سازمان است و قدرت نیز از مؤلفه های تعریف عنصر مدیریت است .

هارلی همانند فوی[2] بر اهمیت قدرت توانمندسازی ونقش مدیران در اعطای قدرت تأکید دارد و به مدیران توصیه می کند تا کارکنان را در این قدرت تسهیم کنند.

بیل هارلی در مطالعات خود ، پرسشنامه ای با عنوان « مدیریت روابط کارکنان » تهیه وآن را بین بیست هزار کارمند از گروه های کاری با حداقل بیست نفر توزیع کرد. وی توانمندسازی را نقطه محوری مدیریت وقابل انعطاف می داند و معتقد است از دهه 1990 به بعد مباحث توانمندسازی با نگرش به ، به حداکثر رساندن ظرفیت ها در نیروی انسانی مطرح شد ودر صورت درک کامل از سوی مدیران وکارکنان می تواند به آزاد سازی انرژی هم افزایی وخلاقیت در محیط سازمان منجر شود (هارلی،1995).

مدل توانمندسازی هارلی به شرح نمودار 1-2 ، سعی در تأیید وجود رابطه بین توانمندسازی درمحیط های کاری ، استقلال کارکنان در گونه های مختلف و سلسله مراتب سازمان دارد . هارلی معتقد است ارتباط معنا داری ما بین سلسله مراتب سازمانی ، استقلال وتوانمندسازی کارکنان وجود دارد (ابطحی و عابسی ،1386) .

 

 

 

 

گروه های مستقل

حلقه های کیفی

جلسه های منظم مدیر و کارکنان

کمیته های مشورتی

کمیته های مشترک کاری

 

استقلال

کارکنان

توانمندسازی کارکنان

سلسله مراتب سازمانی

نوع کار

چگونگی انجام دادن کار

زمان شروع و پایان کار

سرعت انجام دادن کار

میزان مدیریت و سازماندهی کار

تصمیمات اثرگذار در محیط کار

 

 

 

 

 

 

 

 

 

اندازۀ سازمان ، دولتی یا غیر دولتی بودن ، جنسیت کارکنان ، نوع استخدام ، عضویت در انجمن های کارگری

سازوکارهای توانمندسازی                                                                            شاخصهای استقلال

 

                                                                                         اجزای سلسله مراتب سازمانی

 

 

نمودار: مدل توانمندسازی( بیل هارلی، 1995  به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386)

الگوی توانمندسازی چهار عاملی ملهم[3] :

طبق پژوهش انجام شده توسط باهیا ملهم ، چهار عامل ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی در توانمندسازی

کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان ، رضایت مشتریان را فراهم سازند .

بر این اساس ملهم الگوی چهارعاملی خود را به شرح نمودار 2-2 ارائه نمود . که طی آن عوامل مؤثر در توانمند سازی کارکنان عبارتند از :

 

دانش و مهارت

توانمند سازی کارکنان

انگیزه ها

اعتماد

ارتباطات

 

 

 

 

 

 

نمودار : الگوی توانمند سازی چهار عاملی( ملهم ،2004 به نقل از طالبیان و وفایی، 1388)


 

– مدل توانمندسازی خود اثربخشی بندورا[4] :

آلفرد بندورا در مطالعات خود به مفهوم سازی اعتقادات خود اثربخشی و نقش آن در احساسات قدرت شخصی پرداخته است . اصل تحقیق وی در روانشناسی ، معرفی سه ابزار برای توانمندسازی دیگران به شرح زیر است :

استفاده از احساس مثبت و تشویق آنها در فشارها و هیجانات کاری.

داشتن مدل از افراد موقعی که آنها را می شناسد.

تجارب واقعی از تسلط دراجرا موفق کار (تجربه موفق ) ( اسکندری ،1371).

[1] -Bill  Harley

[2]– Foy

[3]– Melham

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   بررسی اثرات منفی طلاق بر خانواده
دسته‌ها: آموزشی