بندورا (1986) دریافت مهمترین چیزی را که یک مدیر می تواند برای توانمند کردن دیگران انجام دهد، این است که به آنها کمک کند تا برتری شخصی خود را در مورد برخی مشکلات تجربه کنند. با انجام دادن موفقیت آمیز یک کار، شکست دادن یک حریف و یا حل یک مشکل، افراد احساس تسلط را در خود پرورش می دهند ( وتن و کمرون ،1998).

 

  1. تأثیرگذاری :

مؤثر بودن یا تأثیرگذاری یا به قول وتن و کمرون ( 1998) پذیرش نتیجه شخصی درجه ای است که فرد می تواند بر نتایج و پیامدهای راهبردی ، اداری ، عملیاتی شغل اثر بگذارد ( ابطحی و عابسی ، 1386).

این یک اعتقاد راسخ است که شخص با فعالیت های خود می تواند بر آنچه اتفاق می افتد تأثیر بگذارد. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می کند ، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد.

آنان برخلاف احساس کنترل منفعل ( که در آن خواسته های افراد با تقاضاهای محیط همسو می شود ) احساس کنترل فعال ( که به آنان اجازه می دهد تا محیط را  با خواسته های خود همسو کنند ) دارند .

افراد حرفه ای و توانمند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط ، تسلط خود را بر آنچه می بینند حفظ می کند ( وتن و کمرون[1] ،1998).

 

  1. پایگاه :

پایگاه به ادراکاتی که کارمند و مدیر از احترام و تحسین حرفه ای از سوی همکاران خود دارند ، اطلاق می شود . به علاوه کارمندان باور دارند که از سوی همکاران حمایت می شوند و احساس می کنند که سایرین برای دانش تخصصی آنان احترام قائل هستند ( شورت ،1994).

افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند. آرمانها و استاندارهایشان با آنچه در حال انجام آن هستند متجانس دیده می شود، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می کنند دقت می کنند و به آن اعتقاد دارند (ابطحی وعابسی ، 1386).

 

  1. خود کار آمدی :

کوئین و اسپریتزر (1997) با مطالعات میدانی در سطح مدیران میانی شرکت های پیشتاز دو رویکرد متفاوت برای توانمندسازی تشخیص داده اند : رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیگی.

در این قسمت از بحث به رویکرد ارگانیگی که خودکارآمدی از راهبردهای آن می باشد می پردازیم. براساس این رویکرد توانمندسازی برحسب باور های شخصی افراد تعریف می شود. (خودکارآمدی )

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:  

بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آنها درسازمان می باشد. در عین حال مدیریت سازمان می تواند بستر لازم را برای توانمند شدن کارکنان فراهم نماید، اما باید کارکنان توانمند را گزینش و بکار گمارد.

آنان باید خودشان احساس کنند که دارای عمل و قدرت تصمیم گیری هستند، آنان باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی خود بکنند وشایسته تأثیر گذاری بر سیستمی باشند که در آن کار می کنند . افراد توانا خود را توانمند می کنند . ویژگی های سازمان می تواند به توانمند شدن آنان کمک کند کانگرو وکاننگو این دیدگاه را رویکرد انگیزشی می دانند. در روان شناسی، از قدرت به عنوان حالت انگیزش یا انتظار درونی استفاده شده است که این باور درونی خود کار آمدی می باشد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1386).

 

  1. خود مختاری

خودمختاری یا داشتن حق انتخاب(توماس و ولتهاوس[2]،1990) به آزادی عمل واستقلال کارمند در تعیین

فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد.

به زعم وتن و کمرون (1998) احساس خودمختاری به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت ها و نظام بخشیدن به فعالیت های شغلی است. هنگامی که مدیران احساس خودمختاری می کنند ، به جای آنکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا از آن دست بکشند، خود داوطلبانه و تعمداً در وظایف شرکت می جویند. فعالیت های آنان پیامد آزادی و استقلال شخصی است .نتایج تحقیقات وتن وکمرون حاکی از آن است که احساس قوی خودمختاری با از خودبیگانگی کمتر در محیط شغلی ، خشنودی شغل ، عملکرد شغلی بالاتر، سطوح بالاتر، مشکلات شغلی و فشار کاری کمتر ارتباط دارد ( همان منبع ).

6 . رشد حرفه ای :

یکی دیگر از ابعاد توانمندسازی، رشد حرفه ای است که ادراک کارمندان ازمحیط کار به عنوان جایی که فرصت هایی را برای رشد وتحول آنها فراهم می آورد تا به طور مداوم بیاموزند و مهارت های خود را در خلال زندگی کاری خود در محیط کار گسترش دهند ، اطلاق می شود . تلاش هایی که برای حرفه ای شدن

( توانمند شدن ) مدیران و کارمندان صورت می گیرد آنها را متعهد می سازد و مهارت آنان را در بهبود بخشیدن به آموزش افزایش می دهد ( شورت ، 1994).

[1]-Whetten&Cameron

[2]– Thomas&Velthous

دسته‌ها: جدید