امتیازات ی توانمندسازی

تحقیقات نشون داده که سازمانهایی که توانمندسازی کارکنان رو در پیش گرفتن، به امتیازات زیادی دست پیدا کردن، از آن جمله ان :

  • تولید کالا و خدمات با کیفیت بالا
  • افزایش سطح کارکرد و بهره وری
  • افزایش سطح رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب مراجعه
  • افزایش احساس مثبت کارکنان در مورد شغلشون
  • افزایش احساس تعهد و تعلق کارکنان
  • افزایش حس خودمدیریتی و نیاز نداشتن به سرپرستی مستقیم
  • افزایش سطح علم شغلی و مهارت کارکنان
  • تغییر نگاه کارکنان از داشتن به خواستن، یعنی همیشه به داشتنا فکر کردن
  • بهبود رابطه بین مدیریت و کارکنان ( که باعث می شه خیلی از مشکلات روزمره به وسیله ارتباطات حل شه و دیگه احتیاجی به تشکیل جلسه نباشه. کاملا معلومه نیاز به تشکیل جلسه وقتیه که قراره نکات مهمی در اون مطرح شه(اسپریتزر1990)

به طور کلی، امتیازات به کارگیری توانمندسازی رو می توان در دو طبقه تقسیم بندی کرد :

  • امتیازات سازمانی
  • امتیازات فردی

2-3-7-1. امتیازات سازمانی:

خیلی از نویسندگانی که بر امتیازات سازمانی توانمندسازی تمرکز کردن اینجور فرض می کنن پشت تلاشهایی که موجب توانمندشدن محیط کار می شه، یه نیروی محرکه هست. این روزا رقابت جهانی و محیط محرکه تجاری، تغییرات سازمانی رو واسه جواب به فشارهای فراینده در مورد بهبود کارآیی و کارکرد، رد نشدنی کرده. به ویژه سازمانا در زمینه های کنترل هزینه، انعطاف پذیری و کیفیت ناگزیر به پیشرفت و بهبود هستن. درواقع سازمانها می تونن تماشاگر بهبودهای زیادی در مورد کارکرد اقتصادی باشن. هرچند امتحان امتیازات اقتصادی از راه توانمندسازی بسیار مشکله .

2-3-7-2. امتیازات فردی : در حالیکه توانمندسازی دارای امتیازات سازمانیه منافع زیادی هم واسه کارکنان به همراه داره و کارکنانی که خودشون رو توانا می بینن، اختلاف و ابهام در نقش کمتری رو گزارش می دهندوهمچنین در محیط خود، کنترل بیشتری رو بر محیط تجربه می کنن. به نظر اونا همچین چیزی باعث کاهش محدودیتای عاطفی می شه. در تحقیقی یافته ها به دست اومده نشون دهنده رضایت شغلی، انگیزه و وفاداری بیشتر به سازمان در افراد توانمنده. اندازه گیری امتیازات فردی توانمندسازی، بر خلاف امتیازات سازمانی که از راه عینی قابل ارزیابیه بسیار مشکله. امتیازات فردی توانمندسازی بسیار ذهنی و پیچیدهه. از بعضی از مقیاسها مثل اندازه جابجایی و غیبت به شکل غیر مستقیم واسه اینجور اهدافی به کار گیری می شه. کلا با در نظر گرفتن منافع دوطرفه ای که بر توانمندسازی کارکنان مترتبه، اما تحقیقات بر جنبه های عینی سازمانی اون بیشترتمرکز دارن واز منافع فردی اون غفلت ورزیده ان (رضوانپور، 1388، ص 45).

2-3-8. نتیجه های توانمندسازی

در حالی که توانمندسازی به شکل عملی انجام میشه با اینحال هنوز تردیدهایی در مورد وجود دقیق و اهداف اون هست. توانمندسازی نتیجه های نگرشی و رفتاری خاصی واسه سازمان به همراه داره و بر توان اونا در میدون رقابت خارجی اضافه می کنه .

2-3-8-1. نتیجه های نگرشی توانمندسازی

کاهش فشار روحی به وجود اومده توسط کار و افزایش رضایت شغلی، دو نتیجه نگرشی پس از توانمندسازی در محیط کاره. اندازه کم اختیار در طول کار روزانه یا فشار ذهنی و افزایش مریضی طولانی رابطه داره. تحقیقات لوکس و ساوری(2001) نشون میده توانمندسازی موجب کم شدن اندازه مریضی، غیبت از کار، نقل و انتقال و کاهش فشارهای عصبی و روحی و استرس می شه.

الف) افزایش رضایت شغلی

توماس و ولتهوس (1990) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدن که سطوح بالای با معنی بودن و احساس لیاقت (کفایت نفس) از راه ایجاد علاقه در افراد در مورد مشاغلشان باعث افزایش رضایت شغلی می شه(به نقل از واکاراکیات[1]، 2008، ص 34). هم اینکه اون دو به این نتیجه رسیدن که آزادی عمل در شغل (حق تعیین سرنوشت ) مثل عوامل تحریک کننده مورد نظر هرزبرگ[2] است و یه جور پاداش داخلی حساب می شه. پس همونجوریکه هرز برگ پیش بینی کرده بود، آزادی عمل به افزایش رضایت شغلی منجر می شه. احساس موثر بودن هم ( که رابطه معکوسی با احساس عام عجز اکتسابی داره) افزایش رضایت شغلی رو به دنبال داره. چون به باور آبرامسون احساس عام عجز اکتسابی با ایجاد دلسردی در افراد واسه شناسایی فرصتا، کاهش انگیزه و ایجادافسردگی، به نارضایتی شغلی منجر می شه. از طرف دیگه افزایش رضایت شغلی به تعهد سازمانی قوی تری درافراد میرسه و از آن جا که افزایش رضایت شغلی در رابطه مستقیم با کم شدن جابجایی کارکنانه بنابراینانتظار میره که توانمندسازی کارکنان به کاهش جابجایی اونا بدست اومده شه.

ب) کاهش فشار روحی

توانمندسازی می تونه از راه افزایش معناداربودن، لیاقت و آزادی عمل (حق تعیین سرنوشت) باعث کاهش فشار روحی یا استرس شغلی گشته و افزایش کارکرد رو به دنبال داره. آدمایی که احساس لیاقت می کنن به توانایی خود واسه انجام موفقیت آمیز وظایف خود اطمینان بیشتری داشته و در نتیجه رضایتمندی بیشتری در کار خود دارن(میرسون[3]، 2007، ص98 ) کاردل در تحقیقات خود دریافت که کارای غیر چالشی و یکنواخت که بدون ویژگی، معناداربودن هستن، استرس زا هستن. توماس و تایمون فهمیدن که احساس لیاقت و اعتماد به کفایت نفس، کاهش فشار روحی رو به دنبال داره. ماستن و ایوون سویچ هم در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدن که آزادی عمل امکان کنترل افراد بر بعضی از عوامل بالقوه استرس زا رو بوجود میاره و به کاهش استرس در افراد میرسه. هم اینکه غنی سازی شغلی در برنامه های توانمندسازی موجب کاهش استرس شغلی درسازمان می شه

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   مؤلفه های ویژگیای شخصیت و جنبه های توصیفی ان

2-3-8-2. نتیجه های رفتاری توانمندسازی

توانمندسازی ممکنه نتیجه های رفتاری مهمی داشته باشه مثلا گیکاس (1982)دریافت که احساس لیاقت به ابتکار عمل تلاش و ابتکار در موقعیتای چالشی منجر می شه. طبق تحقیقات دسی و ریان(1989) آزادی عمل کارکنان در شغلشون به عکس العمل سریع اونا در برابر مشکلات میرسه، علاوه بر این  رابطه آزادی عمل با تاثیر (بهبود کارکرد ) از جنبه های شناختی و انگیزشی تایید شده. نظریه پردازان راه و روش شناختی می گن از اونجا که کارکنان نسبت به روسایشان از علم و اطلاعات کاملتری در مورد کار خود دارن، پس در موقعیت بهتری واسه برنامه ریزی کاری، شناخت مشکلات و حل اونا واسه رسیدن به کارکرد بهتر قرار دارن. از جنبه انگیزشی، توماس و تایمون به این نتیجه رسیدن که توانمندسازی با جفت و جور آوردن آزادی عمل واسه کارکنان انگیره لازم رو واسه بهبود کارکرد در اونا به وجود میارن. از طرف دیگه اشفورث در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که احساس موثر بودن به وجود اومده توسط توانمندسازی، این احساس رو در آدما به وجود میاره که گوش شنوایی واسه شنیدن ایده هاشون در سازمان هست. به خاطر همین، اونا احساس می کنن که می تونن در تعیین جهت واحد کاریشون نقش داشته باشن و پس باید کارکرد بهتری از خود شون به نمایش بذارن (اشفورث، 1989، ص 3)

برنامه-ریزی

2-3-9. شاخصهای توانمندسازی

در مورد چگونگی شناسایی سازمانهای توانا، شاخصهایی هست که تحقیقات انجام شده طبق آزمایش سطح توانمندسازی در سازمان به خاطر بهبود سازمانی، موارد زیر رو نشون میده ( اسکات 1996،ص 12)

1- روشنی هدف ها[5] : در این بخش کارکنان می دونن در چه وضعیتی قرار دارن و چه انتظاری از اونا میره ،وظایف و مسئولیتای آدما به طور روشن تعیین شدن، سیستما و روشای کاری بی اشکال هستن و دلیل وجود سازمان رو درک می کنن.

2-روحیه : [6]ار دیگه شاخصهای توانمندسازی سازمان وجود روحیه بالا در کارکنانه یعنی دیگه، آدما مورد اعتماد هستن، خط مشیا با در نظر گرفتن نیازای شخصی انعطاف کمی دارن، کارکنان مورد احترام هستن، به تفاوتهای فردی توجه می شه، افراد دوست دارن که در این سازمان کار کنن، روحیه مثبت در افراد دیده می شه و سازمان در حل مشکلات کارکنان کوشاه .

3- رفتار مساوی :[7] با کارکنان به طور مناسب رفتار می شه و سازمان در حل مشکلات کارکنان کوشاه.

4- شناخت و تشکر :[8] در سازمان توانا به تلاشهای فردی به طور مناسب پاداش داده می شه، کار خوب افراد منظور می شه، سازمان به توانایی افراد در انجام کار توجه داره و توقع داره که آدما به بهترین وجه ممکن کار کنن.

5-  کار گروهی :[9] در سازمان توانا آدما به هم کمک می کنن، با هم کار می کنن تا مسائل و مشکلات رو حل کنن، به یکدیگر توجه عاطفی دارن و کارکنان واسه سازمان کار می کنن نه واسه خودشون.

6- مشارکت :[10] در سازمان توانا، نظر آدما در تصمیمات موثره. آدما در مسائل و مشکلات سهیم هستن، هم اینکه کارکنان منابع لازم رو واسه کار به دشت می کنن.

7-  ارتباطات :[11] کارکنان از چیزی که در سازمان اتفاق میفته باخبر می شن، ارتباطات شفافه و به طور سریع بین آدما انجام می شه.

8-  محیط کار سالم:[12] در این جور سازمانها، آدما می تونن فشارهای کاریشون رو حل و فصل کنن افراد انتظار ندارن که تکالیف سنگینی رو بکنن، تغییر خوب اداره می شه، کاغذ بازی و روشهای انجام کار در انجام دادن امور دخالت ندارن، افراد می تونن رشد کنن، یاد بگیرن و واسه پیشرفت شغلی فرصت نیاز به کارکنان داده می شه. در سازمانهای توانمندافراد توانا در آرامش هستن. در آرامش به سر بردن بدین معنا نیس که از خود مخفی نمی شن و با خود در جنگ و جنگ نیستن (جهانیان، 1385، ص 32)

[1] Vakarakyat

[2]Herzberg

[3] Meyerson

[4] Scat

[5] Clear goals

[6]Spirit

[7] Fair treatment

[8] Appreciation

Teamwork [9]

[10] Partnership

[11] Communication:

[12]Healthy work environment:

دسته‌ها: بهترین