را بین خود تقسیم کنند تا حوایج ایشان برآورده شود. واگر جامعه خواهان سعادت است باید کار را به دست کاردان و قدرت ومسئولیت معلوم و حاکم قانون باشد. توجه به لیاقت وشایستگی افراد درکار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتها درجهان مقارن دانست. دولتها برای رسیدن به اهداف خود مجبور بودند از افرادی استفاده کنند که شایستگی و لیاقت تصدی مشاغل بزرگ و حساس کشوری و لشکری را داشته باشند. (قربانی، 1381، 5)

2-20. ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی
نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه ای تـریـن زیـر نـظام هـای منـابع انسانی محسوب می‎شود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند. باوجود سعی دائم در طراحی سیستم های بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روشها و سیستم های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی ازجمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی هایی در سیستم ارزیابی جامع است اماسازمانها به عنوان موجودی اجتماعی به ضرورت نیازمند قاعده ای برای ارزیابی شایستگی های کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد هر سیستم پس از یک دوره زمانی مناسب بر اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن برپیشرفت های آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی رامشکل کرده است ومساله مشکلتر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این‌گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد. (تاج الدین ودیگران، 1388)
شناخت مسائل و مشکلات و بهینه سازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است: اول اینکه سازمانها نیازمنـد آگـاهی از کـارایی کارکنان خویش اند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره‌وری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات خود بیفزایند.
دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندی های خویش براساس واقعیات تلاش خواهند کرد. ارزیابی عملکرد کارکنان، فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبه‌رو هستند. باوجود سعی دائم در طراحی سیستم‌های بهتر و موثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهند که کارکنان از این سیستم‌ها راضی نیستند. ناتوانی در طراحی یک سیستم جامع، عدم پشتیبانی مدیریت، عدم تناسب و انطباق سیستم‌های ارزیابی با واقعیات، از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثربخشی اکثر سیستم‌های ارزیابی را دچار اشکال می سازند. (تاج الدین ودیگران، 1388)

2-21. عوامل موثربرارزیابی عملکرد
ازآنجاکه کمترکسی دوست دارد کارش مورد بررسی وقضاوت دیگران قرارگیرد، طبیعتا ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیتهای بخصوصی را به وجود می آورد. گذشته از ازاین معمولا به این قبیل ارزیابیها با سوءظن نگریسته می شود، چراکه درموارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حسابهای شخصی بوده است.
برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی معمولا قوانین ومقررات بسیاری از سوی دولت وسایر مراجع ذی صلاح وضع می گردد. این قوانین، مسئولان سازمان را ملزم می کند روشهایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که با استفاده از آن نه تنها حق وحقوق کسی ضایع نشود، بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طورعادلانه میان کارکنان شایسته توزیع گردد. اتحادیه ها نیز درکشورهای صنعتی در تعیین استاندارد ونظارت برارزیابی عملکرد کارکنان به وسیله مسئولان سازمان نقش بسیارموثری دارند واصولا معتقدند که تصمیم گیری درباره ارتقاء افزایش پرداخت، یا اعطای هرگونه پاداش دیگری به کارکنان باید براساس ارشدیت (سنوات خدمت) باشد، نه ارزیابی عملکرد. علاوه برمسائل برون سازمانی (یعنی قوانین و مقررات کشوری و دخالت اتحادیه ها) عوامل درون سازمانی نیز در چگونگی ارزیابی کارکنان نقش دارند. در سازمانهای بزرگ امروزی به دلیل ارتباط و اثرگذاری متقابل بسیاری از مشاغل، ماهیت کار به گونه ای است که عملکرد افراد دریک شغل خاص، به عملکرد دیگران درسایر مشاغل بستگی پیدا می کند. از این رو، جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی می تواند در عملکرد کارکنان تاثیر مثبت یا منفی داشته باشد. اگر اعضای سازمان اعتماد و اطمینان چندانی به یکدیگر نداشته باشند، تشریک مساعی و همکاری درکار نیز که لازمه انجام موفقیت آمیز وظایف است وجود نخواهد داشت. درچنین شرایطی، برخلاف خواسته فرد و علی‎رغم سعی وکوشش او، عملکردش ضعیف خواهد بود. (سعادت، 1385، 217)

2-22. ارکان ارزیابی عملکرد
چه چیزی باید مورد ارزیابی قرار گیرد؟
شناخت و تشخیص کارکنان با عملکرد بر جسته، تنها با نگاه ساده انگارانه به اعداد و ارقام امکان پذیر نمی‌باشد، بنابراین لازم است که م
عیارهایی برای ارتباط رفتار و عملکرد با استراتژی سازمان شناسایی شود.
باید اطمینان یافت که شاخص های عملکرد مناسب و درستی برای ارزیابی کسب و کار موفق به کار گرفته شده است و همچنین این شاخص ها با عملکرد کارکنان تطبیق داده شده است. از این راه سازمان می تواند کارکنان را درجهت ایفای نقش برتر توانمند سازد و این امر خود می تواند در افزایش توانمندی سازمان در اجرای استراتژی موثر باشد. با توجه به اینکه کارکنان بیشترین ارتباط را با مشتریان دارند اغلب می توانند بازخورد سود مندی درباره آنچه که از نظر مشتریان به واقع ارزشمند است ارائه کنند. بنابراین آنها می‌توانند به سازمان در جهت شناسایی شاخص هایی که به درستی می توانند معیار ارزیابی عملکرد باشند کمک کرده، همچنین اعلام کنند که در چه زمینه‌هایی، بین استراتژی و واقعیتهای روزمره، گسستگی وجود دارد. با ایجاد ارتباط شفاف بین هدفهای کسب و کار با رفتار و عملکرد کارکنان، سازمان می تواند کارکنان را از نقش و سهم خود در پیشبرد استراتژی آگاه سازد.
برای این امر، ابتدا لازم است همبستگی بین شاخص های ارزیابی عملکرد و حقایق کسب و کار شناسایی شود.
علاوه بر لزوم تعیین شاخص های عملکرد مناسب در جهت اجرای استراتژی ها و برنامه ها، تعیین شاخص‌های رفتاری مناسب برای ایجاد تعامل موثر و اثربخش با محیط پیرامون در جهت ایفای نقش برتر نیز امری ضروری است: تعیین مصادیقی در مورد شایستگی های نظیر ارتباطات، اخلاق حرفه ای، مشتری مداری، کارتیمی و. . . که افراد را در جهت اجرای بهینه نقش خویش یاری می کند. در همین مورد و در جهت ایجاد یکپارچگی و تعامل سازنده اعضا و توجه به منافع جمعی، شاخص هایی که به عملکرد و خروجی هر بخش/واحد مرتبط می باشند، از قبیل: سرانه پیشنهادها، امتیاز 5S، نتایج حاصل از ارزیابیها و ممیزی ها و. . . نیز باید موردنظر قرار بگیرد.
آخرین عاملی که برای ارزیابی می‌توان در نظرگرفت عملکرد و خروجی کارکنان درمورد نظامهای مصوب عمومی سازمان، نظیر: فعالیتهای آموزشی و پژوهشی، تشویق و توبیخ، پیشنهادها و. . . است (تاج الدین و دیگران، 1388).
مشاغل مختلف و متنوع هستند وهریک ویژگیهای خاص خود را دارند. ازاین رو هرگز نمی توان مجموعه‎ای از شاخصهای بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشندو بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان درهرشغلی استفاده نمود. ولی به طورکلی شاخصهایی که برای ارزیابی عملکرد به کاربرده می شوند باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آنها دقت، صحت واثربخشی فرایند ارزیابی را افزایش دهد. این خصوصیات عبارتنداز: بتوان به آن اعتماد کرد، یعنی اندازه گیری شاخص درزمانهای متفاوت، کم و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد. همچنین شاخص باید به گونه ای باشد که اندازه گیری آن به وسیله افراد یا روشهای مختلف، تاثیری در نتایجی که از آن به دست می آید نداشته باشد. تفاوتهایی که از نظرعملکرد میان کارکنان وجود دارد، تشخیص داده، آنها را از یکدیگر مجزا نماید. بدیهی است که اگر شاخصی قادر به چنین تمایزی نباشد. عملکرد همه کارکنان را به یک شکل و کم وبیش دریک سطح ارزیابی نماید، نتایج حاصل کمکی به مدیر دراتخاذ تصمیماتی چون افزایش پرداخت، ترفیع مقام، یا تعیین نیازهای آموزشی افراد نخواهد کرد.
متصدی شغل قدرت تاثیرگذاری برآن را داشته باشد. ازآنجا که با اندازه گیری شاخصهای بخصوصی می‎خواهیم توان و کارآیی فرد را بسنجیم، طبیعتا شاخصی را باید انتخاب کنیم که تحت کنترل فرد باشد (مثلا کمیت کار)، یعنی اگر فرد بخواهد و برای او فرصت و امکانات مناسب وجود داشته باشد، بتواند درجهت بهترکردن آن بکوشد. پس واضح است که انتخاب و اندازه گیری شاخصهایی چون هوش به عنوان عاملی موثر درعملکرد فرد چندان مناسب نیست، زیرا با هوش بودن یا کم هوش بودن درکنترل انسان نیست.
برای کسانی که به وسیله آن ارزیابی می شوند، قابل قبول باشد. این امرکه کارکنان باور داشته باشند عملکردشان براساس شاخصهای درست و منصفانه ای ارزیابی می گردد از اهمیت زیادی برخورداراست.
سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می تواندموثر باشد که از شاخصهای واقعی، که ارتباط مستقیم با شغل دارند استفاده شود. (سعادت، 1385، 218)

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، تکنولوژی اطلاعات

2-23. مراحل ارزیابی عملکرد
درمرحله اول باید هدف ومنظور از ارزیابی عملکرد کارکنان معین شود این امر ضروری است، زیرا بندرت می توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی نمودکه تمام جوانب را درنظربگیرد. برای مثال ممکن است دریک سازمان، هدف اولیه از ارزیابی عملکرد، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان باشد و در سازمانی دیگر، سنجش شایستگی افراد برای اتخاذ تصمیماتی درباره افزایش پرداخت یا ترفیع مقام. بنابراین باید اهداف ویژه ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می گردد مشخص شود، چراکه موارد بسیاری را می توان یافت که به دلیل نامعلوم بودن اهداف، سیستم ارزیابی، درست طراحی نشده یا درست اجرا نگردیده است. با توجه به این مسائل غالبا سازمان به بیش از یک نوع سیستم ارزیابی نیازدارد. در مرحله دوم باید برای کارکنان کاملا روشن نمود که دروظایف محول، چه انتظاری از آنها می رود. معمولا به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده ودر شرح شغل منعکس گردیده است، سرپرست یا رئیس مستقیم، محتوا و وظایف اصلی شغل را با فرد درمیان گذارده، برای وی توضیح می دهد که عملکرد او چگونه باید باشد. همچنین دراین مرحله شاخصها واستانداردهای ارزیابی عم
لکرد به اطلاع فرد رسانده می شود. درمرحله سوم عملکرد واقعی فرد درشغل اندازه گیری می شود و در مرحله چهارم، این عملکرد(آنچه انجام گرفته) با استانداردهای عملکرد(آنچه باید انجام می گرفت) مقایسه می گردد. سرانجام درمرحله پنجم، نتایج حاصل از این مقایسه با فرد درمیان گذاشته می شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می گردد. (قربانی، 1381، 16)
1-هدف از ارزیابی عملکرد معین می شود.

2-با توجه به استانداردهای وضع شده، به فردتفهیم می شودکه چه باید بکند و چه انتظاری از او می رود.

3-عملکرد واقعی فرد درشغل اندازه گیری می شود.

4- عملکرد واقعی فرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود.

5- نتایج حاصل از این مقایسه با فرد درمیان گذاشته می شود و درصورت لزوم، اقدامات اصلاحی به عمل می آید.

شکل 2-1. مراحل مختلف ارزیابی(سعادت، 1385، 220).
2-24. نظام های ارزیابی عملکرد
   نظام های ارزیابی عملکرد مبنای مناسبی برای تعیین نظامی خاص که چه نوع عملکرد مورد ارزیابی قرار گیرند ارائه می دهند. بطور کلی نظام های

دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید