رابطه ی بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی با سلامت روان در بین کارکنان اداره آموزش …

دانلود تحقیق - پایان نامه - مقاله و پروژه

این مرحله با اثرات فرایند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد ، همراه است. مقابله دفاعی از طریق یک سری تغییرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از درد و آلام آنان، مشخص می شود. برای مثال، اگر درمانگر خود گرفتار فرسودگی شغلی شده باشد، از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند که از هدر دادن انرژی هیجانی جلوگیری کند و در نتیجه، با افراد نه به عنوان یک شخصیت انسانی بلکه به صورت یک شیء یا عدد و شماره، برخورد می کند ( چرنیس ،۲۰۱۱) .
مدل چرنیس ، تلاشهای مقابله عملکردی در مواجهه با تنیدگی زاها را در نظر نگرفته است. استراتژیهای مقابله ای عملکردی به فرد اجازه می دهد که با تنیدگی زاها به یک روش واقعی و نه به صورت تغییرات ادراکی در قالب مکانیسم های دفاعی مقابله کنند. چنین مکانیسمهای مقابله ای عملکردی به سه صورت طبقه بندی می شوند:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

  1. استراتژیهایی که بوسیله سازمانهای خدمات انسانی فراهم آمده اند. (مانند تهیه مراکز آموزش کارکنان)
  2. استراتژیهای فردی (مانند مرخصی گرفتن)
  3. استراتژیهایی که بوسیله گروهها به کار گرفته می شوند(مانند همکاران، خانواده، دوستان، و حمایت اجتماعی)

مدل مذکور متاسفانه نقش شخصیت را به عنوان یک عامل زمینه ساز در نظر نگرفته است(بهرامی و مختاری ، ۱۳۸۷).
۲-۲-۲-۴ مدل کپنر[۳۳]
در مدل کپنر (۱۹۹۳) بین دو متغیر فشارها و آشفتگی روانی، رابطه مثبت وجود دارد. همچنان که چرنیس نیز بر آن تاکید کرده است، بین متغیر میزان آشفتگی روانی و متغیر درجات و تعداد مکانیسم های مقابله دفاعی و همچنین بین میزان آشفتگی روانی و احساس شکست،رابطه وجود دارد رابطه فوق بین آشفتگی روانی و احساس شکست، تاییدی بر مدل درماندگی آموخته شده سلیگمن و سندرم تطابق عمومی هانس سلیه می باشد. این مدل به این معنی است که هر چقدر میزان فشارها بیشتر باشد فرد دچار آشفتگی روانی بیشتر در محیط کار و به دنبال آن دچار فرسودگی شغلی بیشتر می شود. نکته دیگری که این مدل بر آن تاکید کرده است این است که افرادی که دارای تیپ شخصیتی A هستند ، میزان فشارهای روانی وارده در محیط کار را بیشتر از افراد فاقد این تیپ احساس می کنند و این باعث می شود بیشتر دچار فرسودگی شغلی شوند و همچنین بین تیپ شخصیت A و حمایت اجتماعی، رابطه منفی وجود دارد یعنی افراد با تیپ شخصیت A از حمایت اجتماعی کمتری برخوردارند و این در حالی است که حمایت اجتماعی به عنوان یک میانجی و واسطه موجب می گردد فشارهای روانی، کمتر باعث فرسودگی شغلی شوند (کپنر،۱۹۹۳، به نقل از حافظی ، احدی ، عنایتی و نجاریان ، ۱۳۸۶) .

۲-۲-۳ سیر و مراحل ایجاد فرسودگی شغلی

  1. مرحله ی ماه عسل

زمانی است که ما در جایی استخدام می شویم و با شور و شعف خاصی کار خود را شروع می کنیم. این احساسات عبارتند از: تهییج ، اشتیاق ، غرور و چالش . ممکن است زودتر از وقت معمول سر کار حاضر شویم و دیرتر هم محیط کار را ترک می کنیم . شروع به کار ، ذخایر و انرژی ما را خارج می کند . اگر تقویت ، تحسین ، تشویق و رضایت به دنبال کار نباشد، کاهش انرژی آغاز می شود و فرد بدون آن که خودش متوجه باشد، به تدریج از انرژی جسمی و روانی تهی می شود .

  1. مرحله ی کمبود سوخت

مرحله ای است که فرد احساس کم آوردن انرژی می کند و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می شود . در این مرحله فرد نوعی احساس مبهم زوال ، خستگی و گیجی را تجربه می کند. نشانه های این مرحله عبارتند از: نارضایتی شغلی ، عدم کارایی، اختلال در خواب و احساس خستگی . فرد سعی می کند از طریق پناه بردن به مصرف سیگار ، مواد مخدر ، مشروب ، انجام دادن خرید های تفننی ، خوابیدن زیاد و … به نوعی خود را فریب دهد .

  1. مرحله ی نشانه ی مزمن

این مرحله که با نشانه های فیزیولوژیکی همراه است. در فرد احساس خستگی مزمن ، سردردهای دوره ای، ترش کردن معده ، خشم و افسردگی شدید شدت پیدا می کند.

  1. مرحله ی بحران

در این مرحله بدبینی عمیق ، شک به توانایی های شخصی، حساس بودن به بیماری ها ی جسمی ناشی از درماندگی و نا امیدی و بروز ذهنیت فرار و پاسخ گریز از مشکلات پدید می آید. در این مرحله ممکن است بیماری های جسمی فرد که در مرحله قبل وجود داشت به صورت حاد و مزمن نیز جلوه گر شوند .

  1. برخورد با دیوار(مرحله به بن بست رسیدن )

این مرحله از نشانگان فشار روانی ناشی از فرسودگی شغلی با به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می شود ، یعنی فرد مستعد خطر از دست دادن شغل می شود با مراجع، همکاران و مدیر در محل کار درگیر می شود در خانه نیز با همسر و فرزندان خود بر خوردهای مکرری نشان می دهد( شوشتری ،تیموری نصب و احرامی ، ۱۳۸۸).

۲-۲-۴ عوامل پیش سندرم فرسودگی شغلی

استرس یا فشار شغلی، به باور بسیاری از پژوهشگران یکی از مشکلات عمده و فراگیر محیط های کاری است .از نظر کلی می توان استرس شغلی را پاسخ به فشارهای ناشی از محیط کار دانست . متغیرهای متعددی درمحیط کار ممکن است منجر به استرس شغلی شوند . از میان متغیرهای گوناگون می توان متغیرهایی نظیر مخاطره آمیز بودن کار، تعارض نقش، ابهام نقش، گرانباری نقش و وظایف کاری و ناهمخوانی بین تقاضای شغلی با منابع در دسترس فرد را برشمرد .این عوامل ممکن است به استرس و فشار شغلی منجر شوند. و همچنین فرسودگی شغلی دارای سه بعد خستگی هیجانی، مسخ شخصیت، و احساسی کفایتی می باشد، که هر سه بعد این متغیر، در صورتی که افراد از وظایف خود آگاهی کاملی داشته باشند، از شفافیت نقش متأثر خواهند بود. به عبارتی دیگر افراد با آگاهی از وظایفشان احساس کفایت بیشتری خواهند داشت ، و خستگی هیجانی و مسخ شخصیت کمتری را تجربه خواهند کرد و در نتیجه کمتر به سندرم فرسودگی شغلی مبتلا خواهند شد . چرا که این سندرم با ایجاد تصور منفی از خود، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مددجو مرتبط است (شوشتری، خاوجه الدین ، عرب گل و الهی، ۱۳۸۳) .
عوامل ایجاد این سندرم نیز به شرح زیر می باشد:
عوامل محیطی: اسکات به نقش این عوامل در بروز فرسودگی شغلی اشاره می کند. در محیط های کاری که دارای ویژگی های زیر می باشند، فرسودگی شغلی پدیدار می شود:

  1. فشار های ناشی از مواجهه با تقاضا ها و درخواست های مکرر دیگران .
  2. رقابت سخت و فشرده .
  3. نیاز های مالی و تلاش برای کسب در آمد .
  4. محرومیت از آنچه فرد شایسته آن است(قدیمی و حسینی ، ۱۳۸۵) .