منابع مقالات علمی : نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی …

دانلود تحقیق - پایان نامه - مقاله و پروژه

شیوه های مدیریتمدیریت یکی از مهمترین ابزارها برای افزایش بهره وری است. زیرا مدیریت مسئول استفاده از تمام منابع در بنگاه خویش می باشد. سودمندی مدیریت به چه وقت، کجا، چگونه و برای چه کسی مربوط می شود.(شهنام طاهری،۱۳۹۱،ص ۱۸۶)
۲-۱۳-۲) عوامل خارجی بهره وری
عوامل خارجی مؤثر بر بهره وری عواملی هستند که سازمان و مدیریت نمی توانند آن ها را کنترل کنند. از این رو، ((عوامل اقتصادی کلان)) نیز نامیده می شوند (بردبار و کنجکاو منفرد، ۱۳۹۰، ص ۹۳).
گروه اول: عوامل ساختاری

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

  1. تغییرات اقتصادی ۲٫ تغییرات اجتماعی و فرهنگی

گروه دوم: منابع طبیعی

  1. منابع انسانی ۲٫ زمین ۳٫ سوخت ۴٫ مواد خام

گروه سوم: دولت و زیر بنا
رابطه دولت و بهره وری از دو جنبه اصلی مورد توجه قرار می گیرد
الف) نقش دولت در ارتقای بهره وری جامعهدولت با سیاست گذاری درست و حساب شده می تواند فضایی را بر جامعه حاکم کند که منجر به افزایش بهره وری در بخش های مختلف شوند. این فضا سازی باید به گونه ای باشد که تمایل به فعالیت مؤثر و کارآ در جامعه بالا رفته و گرایش به کارهای زاید و کم ارزش نه به زور و اجبار بلکه به طور طبیعی کاهش یابد. منافع فردی مثل نوع دوستی، رفاه خواهی، جاه طلبی و غیره نه تنها سرکوب نشود بلکه به عنوان نیروی محرکه ای قوی برای حرکت دادن جامعه به سمت درست هدایت شود. سیاست گذاری صحیح بهترین نقش را در توسعه اقتصادی کشورها داشته و می تواند یک اقتصاد ضعیف را در مدت کوتاهی پویا و قوی نماید.
ب) ارتقای بهره وری در ساختار دولتجهت افزایش تأثیر گذاری، دولت باید از تصدی اموری که در خارج از ساختار دولت قابل تحقق است خودداری کند. در گیری در امور کم اهمیت و کم ارتباط با وظایف اصلی دولت و اموری که بدون دخالت مستقیم دولت هم قابل انجام است تمرکز و توجه
دولت روی اهداف اصلی را کاهش می دهد. برای افزایش کارآیی، حجم و تعدد شاخه های دولت باید کاهش یابد، کارکنان از نظر تعداد به حداقل و از نظر تخصص و توان به حداکثر برسند. هر چه حجم تشکیلات کوچکتر باشد تحرک بالاتر و هماهنگی سیاست ها بیشتر و اعمال کنترل امکان پذیرتر می شود (رضایی کلیدبری و همکاران ، ۱۳۹۱،ص ۴۵).
۲-۱۴) عوامل محدود کننده بهره وری
اقتصاد نا کارآمداخذ مالیات زیاد، پایین بودن میزان پس انداز و سرمایه، مقررات دست و پا گیر و…
مقررات نا کارآمد دولتیبوروکراسی دست و پا گیر، کاغذ بازی اداری، کم کاری سازمان های دولتی و…
منابع انسانی نا کارآمدپایین بودن سطح تحصیلات، تنزل اخلاقی، خلاف کاری و نگرش منفی کارکنان و…
مدیریت نا کارآمدکوتاه بودن دوره تصدی مشاغل، انتخاب نادرست مدیران، فقدان فرصت های آموزشی اثر بخش برای مدیران و…
سازمان های نا کارآمدبی توجهی نسبت به آموزش و توسعه کارکنان و…(مصطفوی پور، ۱۳۸۹، ص۲۴)
۲-۱۵) مدل دمینگ (PDCA)
شهرت دمینگ نتیجه نظریات او و به واسطه ((برنامه ۱۴ نکته ای)) و ((چرخه دمینگ)) و نظریه ((بیماری های مرگ بار)) می باشد. ۱۴ نکته دمینگ عبارت است از:
۱- ایجاد انسجام و ثبات در هدف، ۲- پذیرش فلسفه جدید، ۳- حذف نیاز به بازرسی انبوه، ۴- متکی نکردن فعالیت ها به هزینه، ۵- بهبود مستمر، ۶- نهادینه کردن آموزش ضمن کار، ۷- نهادینه کردن رهبری، ۸- حذف دلهره و ترس، ۹- درهم شکستن موانع بین بخش های سازمانی، ۱۰- حذف پرخاش و نصیحت گری، ۱۱- حذف استانداردهای کار، ۱۲- حذف موانعی که افراد خواهان مهارت را کنار
می گذارد، ۱۳- نهادینه کردن برنامه ای محکم برای یادگیری و خود بهسازی، ۱۵- همه را به کار در زمینه تغییر وا داشتن.
((بیماری های مرگ بار)) بهره وری و کیفیت به تعبیر دمینگ در مسیر تحول سازمانی وجود دارند و این بیماری ها عبارتند از: ۱- فقدان انسجام هدف در برنامه ریزی محصول یا خدمات، ۲- تأکید بر منافع کوتاه مدت، ۳- سیستم رتبه بندی و بازنگری های سالانه که به نتایج نهایی تأکید دارند. افراد به خاطر خوب کار کردن در سیستم مستحق پاداش می شوند. نه به خاطر بهبود آن، ۴- تحرک مدیریت به شکل جهش شغلی، ۵- تکیه صرف مدیریت به ارقام مشهود و عوامل محسوس و عدم توجه به عوامل غیر محسوس.
به علاوه دمینگ روشی سیستماتیک برای حل مسأله و بهبود ارایه کرده است که به چرخه دمینگ معروف است و از آن به PDCA تعبیر می شود. در بهبود سیستم، عمل کردن به این شیوه ها آگاهانه و منطقی است. در غیر این صورت، به چیزی می رسیم که در اصطلاح ((تحریف سیستم)) نامیده می شود و تنها به بدتر شدن امور می انجامد: (حاج کریمی و پیرایش، ۱۳۸۵، صص ۶۴-۶۳)
شکل۲-۶) چرخه دمینگ
P برنامه اقدام A
D اجرا بررسی C
P = (PLAN) D = (DO)
= C (CHECK) A = (ACTION)
۲-۱۶) اندازه گیری بهره وری
برای بشر آگاهی از نتایج تلاش هایش یک نیاز ذاتی است و مدیران نیز باید بدانند سیستم سازمانی که آن را مدیریت می کنند چگونه عمل می کند. اندازه گیری بهره وری ابزاری مؤثر در تجزیه و تحلیل عمل کرد شرکت بوده و ضمن آن که مشخص می کند تلاش های بهره وری تا چه حدی مفید بوده است، محل های قابل بهبود را نیز نشان می دهد. اندازه گیری بهره وری زمانی مؤثر بوده و به بهبود سازمان کمک می کند که بر اساس یک سیستم صحیح و اصولی انجام گیرد. در غیر این صورت، یعنی از اندازه گیری های پراکنده و غیر سیستماتیک نمی توان انتظار بهبود مستمر داشت. برای اندازه گیری درست بهره وری باید به نکات زیر توجه کرد:
۱- مدیران و کارمندان باید سیستم بهره وری را درک کرده و به آن اعتماد داشته باشند؛