فایل دانشگاهی – نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی …

دانلود تحقیق - پایان نامه - مقاله و پروژه

  • تعادل روانی و جسمانی کارکنان؛
  • انگیزه افراد برای انجام دادن بهینه کار خود؛
  • برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

  • روحیه کارکنان و خشنودی از کار؛
  • میزان همکاری افراد در سازمان؛
  • نظم و انضباط در کار و اعمال مدیریت زمان؛
  • مشارکت کارکنان در تصمیم گیری؛
  • اعمال مدیریت اثربخش و کارآمد؛
  • فراهم بودن امکانات آموزش؛
  • نوآوری، خلاقیت و فراهم بودن محیط برای رشد خلاقیت ها؛
  • تجربه و سوابق مناسب برای ایفای وظایف شغلی.
  • تمام عوامل به ایجاد فضای مناسب روانی کمک می کنند و زمینه لازم را، برای افزایش بهره وری فراهم می آورند. (الوانی و احمدی، ۱۳۸۰، ص۱۱)
    ۲-۲۴) اهمیت بهره وری نیروی انسانی
    مطالعات نشان داده است که بین بهره وری و توسعه پایدار ارتباط مستقیم و بین بهره وری و فقر ارتباط غیر مستقیم و معنی داری وجود دارد. آمار و ارقام مربوط به کشورهای توسعه یافته جنوب شرقی آسیا موسوم به ببرهای اقتصادی رابطه بالا را تایید می کند. کشورهایی چون اندونزی، سنگاپور، مالزی، کره جنوبی و… طی سال های اخیر از کشورهای کم درآمد و عقب مانده به کشورهای پیشرفته با درآمد بالا تبدیل شده اند. نسبت بالای سرمایه گذاری و تلفیق آن با سرمایه انسانی مبین تقریباً رشد آنان است و بقیه رشد آنان را می توان به عامل سوم یعنی رشد بهره وری منتسب دانست.
    در میان شاخص های بهره وری، بهره وری نیروی انسانی از جایگاه ویژه ای برخوردار است. آمارهای اعلام شده نشان دهنده آن است که میزان بهره وری نیروی کار در ایران در سال ۱۳۶۹ نسبت به سال ۱۳۶۴ حدود ۲۵ درصد کاسته شده است. یعنی ۲۵ درصد رشد منفی داشته است. در حالی که در فاصله همین سال ها میزان بهره وری نیروی کار در هنگ کنگ ۴۰ درصد، تایاند ۳۷ درصد، تایوان ۳۶ درصد، کره جنوبی ۴۴ درصد و سنگاپور ۲۷ درصد افزایش یافته است. مهم ترین منبع هر ملت برای بهره وری و رسیدن به توسعه پایدار، توجه به استعدادها، مهارت ها و خلاقیت و اراده مردم آن کشور می باشند. (بهرام زاده و سراج،۱۳۸۶، ص ۲۵)
    یکی از دشواری های وضعیت فعلی کشور ما به هدر رفتن منابع یا به عبارتی نبود کارآیی است؛ یعنی انسان ها به عنوان مؤثرترین و راهبردی ترین منبع تولید در سطحی بسیار پایین تر از ظرفیت های ذهنی خود به کار گرفته می شود و میزان بهره گیری از او به شدت پایین است. (رضایی و ساعتچی، ۱۳۸۷، ص۱۳۴)
    ۲-۲۵) ارزیابی بهره وری نیروی انسانی
    ویکتور وروم، بهره وری را حاصل ضرب دو عامل انگیزه و شایستگی گروه های کاری می داند. بهره وری P = Productivity
    انگیزش M = Motivation P = MC
    شایستگی C = Competence
    وظیفه عمده مدیر، بررسی مستمر راه های افزایش سطح شایستگی کارکنان است. شایستگی افراد و گروه های کاری به توان مدیران در انگیزش کارکنان بستگی دارد.
    نمی توان همواره مطمئن بود که آمادگی روانی یا تمایل افراد و گروه های کاری در سطح بالاتر قرار دارد، ممکن است یک عامل محیطی با جذابیت بیشتر، تمایل فرد یا گروه را به خود جلب کند و در نتیجه از علاقه فرد یا گروه به کار معین بکاهد. به عبارت دیگر تمایلات و نیازهای فرد در طی زمان ناپایدار است، حتی اگر هیچ عامل محیطی دیگر وجود نداشته باشد. بنابراین سازمان ومدیریت آن در مقطع زمانی باید پاسخ گوی نیازهای فرد در آن مقطع باشد تا بدین وسیله بتوانند ۸۰ تا ۹۰ درصد توانایی های افراد را برای کسب اهداف سازمانی به کار گیرد. (بورقانی فراهانی، ۱۳۷۷، ص ۵۶)
    ۲-۲۶) مدل های بهبود بهره وری منابع انسانی
    در این قسمت به چند مدل و رویکرد مهم که بیشتر بر بعد انسانی و بهره وری نیروی کار تأکید دارند، اشاره می شود (الوانی و احمدی، ۱۳۸۰، صص ۱۵-۱۲)
    ۲-۲۶-۱) مدل هرشاور و راش[۱]
    این دو صاحب نظر برای بهره وری نیروی کار مدلی پیشنهاد کرده اند. در این مدل، عملکرد نیروی کار، کانون مدل است که تحت تأثیر مستقیم یا غیرمستقیم عوامل سازمانی و فردی قرار دارد. هر عاملی در این مدل می تواند به عنوان یک داده وارد شده، عملکرد نیروی کار را تحت تأثیر قرار دهد و عوامل دیگری نیز می توانند به عنوان ستاده عملکرد نیروی کار تلقی شوند. این مدل از اثر بازخورد و ویژگی های تأخیر زمانی برخوردار است، بدین معنا که نتیجه یک عمل توسط یک شخص یا گروه سرانجام بر همان شخص یا گروه تاثیر خواهد داشت.این مدل توسط چندین شرکت به طور موفق به کار برده شده است
    ۲-۲۶-۲) مدل گودوین[۲]
    گودوین با تأکید بر بهبود بهره وری معتقد است که باید بهبود را به نحو مناسبی اداره کرد و به این سؤال پاسخ داد: جریان بهبود را چگونه می توان حفظ کرد؟
    بر اساس این مدل که در شکل نشان داده شده است، گودوین و همکارانش اصطلاح مدیریت بهبود را به عنوان کانون رویکرد گودوین برای بهبود عملکرد سازمان مطرح کردند. گودوین بر اهمیت انسان ونیروی کار تأکید بسیار دارد و معتقد است که مهمترین دارایی یک شرکت، منابع انسانی است و از این رو تلقی ها و نیروهای انگیزشی آن ها عامل عمده ای بر موفقیت سازمانند.
    شکل۲-۸) مدل گودوین
    مدیریت بهبود بهره وری
    خودمان، شغلمان، سازمانمان

    برنامه و فعالیت های دقیق و زمان بندی شده