متن کامل – نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی …

دانلود تحقیق - پایان نامه - مقاله و پروژه

توانمند سازی در سازمان ها به عنوان ابزاری است که موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتاری که موجب افزایش بهره وری می گردد، شناخته شده است.
در تعریف توانمند سازی دو رویکرد وجود دارد: رویکرد ساختاری (موقعیتی یا سنتی نیز خوانده می شود) و رویکرد روان شناختی.
در رویکرد ساختاری، قدرت، کانون توانمندسازی است به این معنی که وقتی قدرت از مدیران در سطوح بالای سازمان به افراد در سطوح پایین تر منتقل شود به گونه ای که کارکنان در سطوح پایین سازمان بتوانند بیشتر در فعالیت تصمیم گیری مشارکت کنند، توانمندسازی صورت گرفته است. در رویکرد روان شناختی به تفویض اختیار در تصمیم گیری توجه کمتری شده و بیشتر فرآیندهای انگیزشی در کارکنان مدنظر قرار می گیرد. این رویکرد که نخستین بار توسط دو محقق به نام کانگر و کاننگو مطرح شده است، بیان می دارد که توانمند سازی، فرایند افزایش حس خودکارآمدی در میان اعضای سازمان از طریق شناخت خود و از میان بردن عواملی است که سبب ضعف قدرت می شود.
از نظر توماس و ولتهوس (۱۹۹۶) توانمند سازی کارکنان دارای چهار بعد روان شناختی است که عبارتند از:
– معنا: ارزش مندی هدف های مرتبط با کار.
– شایستگی: یا خود کارآمدی، باور فرد نسبت به توانایی هایش برای انجام ماهرانه فعالیت های کاری.
– خود مختاری: برخورداری از استقلال عمل برای شروع و یا ادامه رفتارها یا فرایندهای کاری .
– اثر گذاری: ادراک فرد از میزان اثر گذار بودن در نتایج حاصل از کار.
نیکودیم و همکارانش در پژوهش های خود دریافته اند، کارکنانی که خود را توانمند می یابند با تعارض و ابهام کمتری مواجه می شوند، تنها به این دلیل که آن ها می توانند بر محیط خود کنترل
داشته باشند. همچنین کارکنان توانمند احساس رضایت شغلی، انگیزش و وفاداری سازمانی بیشتری دارند زیرا خود را عاملی مؤثر در دستیابی سازمان به اهدافش می دانند.
۳ نظام انگیزشی و بهره وری نیروی انسانی
واژه انگیزش از واژه لاتین movereبه معنی حرکت گرفته شده است. انگیزش نمایانگر فرآیندهای روان شناختی است که سبب برانگیختگی، هدایت و مستحکم شدن فعالیت های هدف های افراد می گردد. بارتول و مارتین (۱۹۹۸) انگیزش را به عنوان نیرویی تعریف می کنند که رفتار را تقویت کرده و جهت می دهد. از این رو مشخص است برای کسب اهداف، کارکنان می بایستی به اندازه کافی برانگیخته شده باشند.
از آن جا که یکی از وظایف مدیریت، اثرگذاری بر دیگران جهت انجام کار مطابق با اهداف سازمانی است، انگیزش از ابعاد مهم این وظیفه مدیریتی به شمار می رود. استوارت در این باره می گوید: ((هدف واقعی مدیریت، انگیزش گروه به منظور استفاده از پتانسیل ها در جهت کسب اهداف است)). (انصاری رنانی و سبزی علی آبادی، ۱۳۸۸، صص ۵۳-۵۱)
۲-۲۷-۴) دیدگاه چهارم
برخی دیگر از عوامل سازمانی مؤثر بر بهره وری منابع انسانی عبارتند از:
۱) مشارکت کارکنان در تعیین اهداف شغلی
نیروی انسانی عملاً قسمت مهمی از حیات کاری خود را در ارتباط با سازمان ها می گذراند. اگر بتوانند در طول این مدت اهداف فردی و سازمانی خود را تلفیق و هماهنگ کنند بازده به مراتب زیادتری در پی خواهد داشت. در اوایل نیمه ی دوم قرن بیستم پیتر دراکر این مبحث را تحت عنوان ((مدیریت برای نتایج)) یا ((مدیریت بر مبنای هدف)) مطرح کرد که دلالت بر تقویت انگیزش کارکنان و اعمال کنترل مدیریت از طریق تلفیق اهداف و ارزیابی آن ها داشت. یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد
افراد در محیط های کاری آگاه بودن و شناخت آن ها از اهداف مؤسسه و مجموعه است. اگر کارکنان در تنظیم اهداف شغل مشارکت داشته باشند در نیل به آن اهداف بیشتر تلاش می کنند.
۲) مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
تردیدی نیست که یکی از هدف های اصلی فعالیت های گروهی و فلسفی وجودی سازمان ها افزایش کارآیی و اثربخشی در چارچوب ارزش های جامعه است و در این جهت توصیه تعاون و همکاری بین افراد و گروه های مختلف از دیرباز مورد توجه اغلب پیشروان ورهبران سیاسی و عقیدتی بوده است منتها چگونگی این گونه همکاری ها و تصمیم گیری در مورد راه روشن رسیدن به هدف های مشترک متأثر از طرز فکرها وسلیقه های جوامع مختلف است که از فرهنگ و طرز تلقی های سیاسی و اقتصادی آن ها سرچشمه می گیرد. چنین استدلال شده است که مشارکت کارکنان باعث افزایش اثربخشی خواهد شد و شرکت دادن کارمندان در تصمیمات مربوط به سازمان دارای مزایایی از جمله:

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

  • مقاومت کارکنان را در مقابل تغییرات در نظر گرفته شده کاهش می دهد؛
  • شرکت فعالانه کارمندان را در سازمان موجب می شود؛
  • قدرت مدیر و کارکنان را افزایش می دهد؛
  • مشروعیت را افزایش می دهد؛
  • آگاهی و اطلاعات کامل تر را به دست می دهد.

۳) آموزش کارکنان
آموزش فرآیندی است که طی آن فرد مهارت های مورد نیاز برای انجام دادن یک عمل یا وظیفه شغلی را کسب می کند یا این مهارت ها در او بیشتر می شود. در طی فرآیند آموزش موجباتی فراهم می آید تا تجربه های یادگیری به وقوع بپیوندد و بدین ترتیب، کارکنان بتوانند وظایف شغلی خود را در زمان حال و آینده با کارآیی و اثربخشی بیشتری انجام دهند. در فرایند آموزش، آموزش دهنده می کوشد تا متصدیان مشاغل گوناگون، مهارت های لازم برای ایفای اثربخش تر وظایف شغلی را کسب کنند. نگرش مدیران سازمان های موفق در زمینه فرآیند آموزش، آن است که همه ی کارکنان سازمان، از
بالاترین سطوح مدیریت گرفته تا کارگران غیر ماهر و از آغاز ورود به سازمان تا چند ماه قبل از بازنشستگی، در فرآیند آموزش و بهبود مشارکت داشته باشند. برای این که کارکنان سازمان نسبت به شرکت در دوره های آموزشی علاقه و شوق بیشتری پیدا کنند، لازم است نیازهای آموزشی آنان به درستی تعیین شود و قوانین و مقررات سازمان به گونه ای تدوین شود که هر گونه افزایش حقوق و مزایا، ارتقا، جا به جایی و بالاخره اختصاص هر امتیازی در سازمان مشروط به طی دوره آموزشی مناسب شود.
۴) سیستم جبران خدمات
به طور کلی نظام پرداخت هم از دیدگاه سازمان و هم از دیدگاه فرد، کنش های چندی را به همراه دارد از جمله :
اول این که، در شرایط یکسان افراد تمایل دارند به سازمان هایی بروند که بیشترین پاداش ها را فراهم می آورند و لذا سازمان ها می توانند با ارایه پرداخت مناسب، کارکنان دارای صلاحیت را جذب و نگهداری کنند. دوم این که، پرداختی که به ازای جبران خدمات به فرد تعلق می گیرد وسیله ای برای عمل کرد گذشته است و سوم این که، پاداش می تواند به عنوان ابزاری انگیزشی برای بهبود عمل کرد آینده به کار رود.
از سوی دیگر، ایجاد احساس امنیت در فرد، بازشناسی و بازخورد عمل انجام شده از دیگران کنش های پرداخت از دیدگاه فرد است. توجه به نیازهای اساسی فرد، برخورداری از عدالت توزیع پاداش چه در درون سازمان و چه بیرون سازمان از جمله اصول اساسی در هر سیستم پرداخت است.
۵) ساختار سازمانی
یکی از ویژگی های بنیادین هر سازمان لزوم فراهم کردن ادامه ی فعالیت ها در جهت دستیابی به هدف های اصلی و فرعی است. این امکان از طریق تخصیص وظیفه ها، سرپرستی و هماهنگ سازی حاصل می شود. این سه عامل معرف ساختار سازمان است. این سه فعالیت را می توان به صورت