نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع …

دانلود تحقیق - پایان نامه - مقاله و پروژه

از دیدگاه متخصصان علم اقتصاد و مدیریت تقسیم بندی های متعددی در خصوص عوامل مؤثر بر بهبود و ارتقای بهره وری نیروی انسانی صورت گرفته است طبق یکی از این تقسیم بندی ها این عوامل عبارتند از:
۱- توان یا آمادگی کاری که همان دانش و مهارت انجام کار است.
لازم است مدیر از دانش و مهارت های کارکنان جهت انجام موفقیت آمیز کار مطمئن باشد. مدیر جهت تقویت این آمادگی کار می تواند از ابزارهای ذیل استفاده نماید. ضمن این که لازم است هزینه اثربخشی هر یک از موارد ذیل قبلاً مورد بررسی قرار گیرد:
الف) کارآموزی ویژه؛
ب) نوع سرپرستی و نظارت؛
ج) دوره های رسمی آموزش؛
د) اعطای مسئولیت یا وظایف خاص.
۲- شناخت شغل: لازم است هر یک از کارکنان ضمن این که کار باید مورد قبول آنان باشد، شناخت خوبی نیز نسبت به زمان و چگونگی انجام آن را داشته باشند. کارکنان برای شناخت بهتر کار لازم است از اهداف دراز مدت ، کوتاه مدت و اولویت ها آگاهی داشته باشند و بدانند چه اهدافی در چه موقعی بیشترین اولویت را دارد، مشکل شناختی کارکنان مربوط به مرحله برنامه ریزی عملکرد است.
۳- حمایت سازمانی: حمایت ها و کمک هایی که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند، عبارتند از: بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلات برای انجام بهتر کار، حمایت از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت خوب، وجود ذخیره ی کافی منابع انسانی.
در صورت عدم حمایت کافی از طرف سازمان و در صورتی که مشکل مربوط به کمبود منابع مالی، منابع انسانی، تجهیزات یا تسهیلات می باشد، مدیر در صورت امکان لازم است سعی در فراهم نمودن
منابع کافی از طریق ارزیابی هزینه و اثربخشی نماید و در صورت عدم امکان مجبور است، در اهداف تجدید نظر کند و کارکنان را موقعیتی که خارج از کنترل آن ها است نداند.
۴- انگیزش یا تمایل: کارکنان لازم است بدانند عملکردشان از طریق حقوق، ارتقای توجه بیشتر مورد نظر قرار گیرد.
۵- بازخور عملکرد: ارایه ی غیر رسمی عملکرد روزانه کارکنان به آن ها و بازدیدهای رسمی دوره ای مورد نظر است. بسیاری از مشکلات در عملکرد را می توان در عدم سرپرستی و نظارت لازم و ندادن بازخور صحیح جست و جو کرد. عدم ارایه بازخور روزانه به کارکنان در خصوص عملکرد مؤثر و غیر مؤثر آن ها، منجر به بروز مشکلات در مرحله ی ارزشیابی می شود.
۶- اعتبار: مناسب و معتبر بودن تصمیمات مدیر در ارتباط با منابع انسانی از نظر حقوقی و خط مشی های سازمانی حایز اهمیت است.
۷- سازگاری محیطی: حتی اگر کارکنان توان شناخت، حمایت و تمایل لازم را برای انجام کار در اختیار داشته باشند، عوامل بیرونی سازمان بر عملکرد افراد مؤثر خواهد بود. عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر وضعیت بازار، مقررات دولتی و تغییر خط مشی صاحبان مواد اولیه. (بورقانی فراهانی، ۱۳۷۷، ص ۴۰)
۲-۳۰) مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری منابع انسانی
مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه است که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهم ترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است :

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

  • وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت)؛
  • ناامنی شغلی؛
  • موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)؛
  • مساعد نبودن محیط کاری مناسب؛
  • عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان؛
  • کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی)؛
  • ناهماهنگی رشته ی تحصیلی و شغلی؛
  • استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)؛
  • بی برنامه بودن مدیریت؛
  • فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)؛
  • ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)؛
  • بی کفایتی سرپرست؛
  • بی علاقه بودن به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی؛
  • تورم نیروی انسانی (استادزاده، ۱۳۸۷).

تقریباً تمامی عوامل کاهش بهره وری منابع انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دو طرفه باشد. مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند وآن را در جهت اجرای برنامه های سازمان به کار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد و در برابر تغییرات برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری به وجود می آید. پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آن ها شده است و در نتیجه بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی گذاشته است. اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته سالاری، عدالت و انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمان ها عملی سازیم به افزایش بهره وری امیدی نمی توان داشت (استاد زاده، ۱۳۸۷)
۲-۳۱) موانع بهبود بهره وری منابع انسانی
عوامل چندی نیز موجب ایجاد موانعی بر سر راه بهره وری منابع انسانی می گردند که از آن جمله می توان به مواردی اشاره داشت :